3 der besten Innovations-Team Formeln…und wann Sie sie ignorieren sollten

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Sie haben dieses Klischee sicher schon oft gehört: Bei der Innovation geht es nur um die Menschen. Sogar wenn Sie ein riesiger Fan von künstlicher Intelligenz sind, werden Sie kaum erwarten, das Roboter den Menschen hinsichtlich Innovation in nächster Zeit ersetzen werden. Und wenn Sie ein anderes populäres Klischee glauben, nämlich das Innovation ein Teamsport ist, werden Sie zu der logischen Schlussfolgerung kommen, dass, wenn Sie ein korporatives Innovation-Projekt verfolgen, Sie ein motiviertes Innovations-Team brauchen.

Brauchen Sie ein Innovations-Team?

innovation_team_teamwork_newOder vielleicht doch nicht. Viele Leute glauben nicht an strukturierter Innovation, da sie annehmen, das jede „Struktur“ Kreativität tötet und Innovation unbeweglich macht. Es gibt sogar ein paar Innovations-Experten, die meinen, dass Innovation “jedermann´s Job ist.” Aktuell ist diese Phrase „Innovation ist jedermann´s Job“ in vielen Firmen sehr populär. Warum? Weil es dem Führungspersonal ermöglicht, seine Finger vom Innovations-Prozess zu lassen. Es braucht offensichtlich Zeit und Anstrengung, um die Innovations-Strategie einer Firma zu formulieren, sie auf die Firmen-Strategieteile auszurichten und die Schlüsselprobleme zu identifizieren, die es zu lösen gibt. Im Gegensatz dazu ist es leicht, eine Saison für „Ideen“ zu eröffnen, einen Innovations-Hackathon (oder zwei) zu veranstalten, und dann zu behaupten, die kollektive Weisheit der kompletten Firma wurde genutzt. Die Popularisierung dieses „Finger-weg“ Ansatzes für Innovation kann zumindest teilweise den benutzerfreundlichen Innovations-Management Plattformen zugeschrieben werden, wie Qmarkets’ Q-open und Q-max, die vor Ort Innovation-Initiativen unterstützen.

Und doch versteht die Mehrheit der Innovations-Führungskräfte in Firmen die Notwendigkeit und den Wert von einem motivierten Innovations-Team. Natürlich sollte idealerweise jeder Angestellte in ihrer Organisation an Innovation-Projekte teilnehmen, aber die ultimative Verantwortung für den Prozess hat das Innovations-Team: um es effizient, messbar und verantwortlich zu machen. Jeder, der einen Funken an betrieblicher Erfahrung hat, weiß, wenn „jeder“ verantwortlich ist, im Endeffekt gar keiner die Verantwortung übernimmt.

Innovative Menschen für innovative Teams

innovation_team_innovative_peopleUnd hier kommen wir zu der entscheidenden Frage: Wie sollen diese Innovations-Teams zusammengestellt werden? Es gibt mehrere Annäherungen für diese Frage.

Der erste Ansatz betont die persönlichen Fertigkeiten der Teammitglieder. Deshalb werden Sie oft hören, dass der beste Weg, ihr Innovations-Team zu besetzen, ist…innovative Menschen einzustellen; ein großartiger Rat, aber leider mit limitierten praktischen Wert. Das soll jedoch nicht heißen, dass mehr spezifischere Richtungen nicht verfügbar sind. Zum Beispiel, eine neue Veröffentlichung listet fünf „innovative“ Qualitäten, die jedes Mitglied des Innovations-Teams besitzen sollte:

  • Sprunghafte Denkweise: sieht die Welt mit dem Verlangen, diese zu ändern
  • Zusatzwissen: Expertise, die Ihrer Firma hilft, neue Technologien oder ein neues Geschäftsmodell zu erschaffen
  • Strategische Beziehungen: die Existenz eines starken Netzwerks von Business Partnern
  • Mehrdeutige Toleranz: die Kapazität, um Entscheidungen, basierend auf geringer Daten, zu treffen
  • Optimistische Beharrlichkeit: braucht eine risikobehaftete Denkweise, um durch harte Zeiten zu kommen

Obwohl ich prinzipiell diesen fünf Vorschlägen zustimme, zweifle ich daran, dass ein Großteil der Personalbereiche in den Firmen genug Kandidaten mit solch hohen Standards finden wird, nicht mal wenn sie mit modernen Myers-Briggs-Style-Tests ausgestattet sind.

Wer ist Ihr Partner?

innovation_team_partner_newDer zweite Ansatz kümmert sich weniger um die individuellen Fähigkeiten der Team-Mitglieder, sondern um die optimale Zusammenstellung der Menschen, aus denen das Team besteht. Dieser Ansatz konzentriert sich besonders auf die speziellen Rollen von jedem Teammitglied in dem Projekt. Zum Beispiel wurde empfohlen, das jedes Innovations-Team neun Innovations-Rollen annehmen sollte, und die folgenden sind die wichtigsten:

  • Revolutionär: Teammitglieder generieren und teilen Ideen
  • Verbinder: Teammitglieder, die Leute zusammen bringen
  • Kunden Champion: Teammitglied, das verantwortlich für den Kontakt zu den Kunden ist
  • Magier: Teammitglied, das verantwortlich ist für die Einführung von entwickelten Ideen und Lösungen
  • Prediger: Teammitglied, dass Begeisterung rund um der Firma für das Projekt und die Resultate erzeugt

Dieser Ansatz ist offensichtlich viel praktischer als der erste; in Wahrheit haben viele Firmen bereits den „Spirit“ (oder sogar das exakte „Schreiben“) dieses Ansatzes adoptiert, indem sie innovative „Task Forces“ aus Vertretern von verschiedenen Firmenabteilungen und Funktionen (oder Standorte) gegründet haben: R&D, Verkauf & Marketing, Kundenservice, Buchhaltung, Recht, HR, etc.

Wichtig bei der Bildung eines Innovations-Teams, das aus verschiedenen Mitgliedern aus verschiedenen Teilen der Firma zusammengesetzt ist, ist der Glaube, dass dieses Team nur dann erfolgreich ist, wenn es Menschen mit verschiedenen professionellen Expertisen und Erfahrungen beinhaltet. In den letzten Jahren wurde dieses Konzept der Diversität durch sich häufende wissenschaftliche Nachweise (zusammengefasst in einem 2014 erschienenen Artikel im Scientific American) gestärkt, und zeigt dass sozial verschiedene Gruppen (das heißt mit verschiedenen Rassen, Ethnizitäten, Geschlechter oder sexueller Orientierung) innovativer sind als sozial homogene Gruppen. Recherchen haben ergeben, dass sozial unterschiedliche Gruppen komplexe Probleme besser lösen können, nicht nur weil Menschen mit unterschiedlichen Backgrounds neue Informationen bringen, sondern auch weil die bloße Anwesenheit von Menschen mit alternativen Standpunkten die Gruppenmitglieder zwingt, härter zu arbeiten, um ihre eigenen Meinungen durchzubringen.

Das sind gute Nachrichten für HR Manager, verantwortlich für die Innovations-Teams: in unserer schnell globalisierenden Arbeitskraftumgebung ist es viel einfacher, Leute mit unterschiedlichen Expertisen, personellen und sozialen Attributen zu finden, als seltenen Leuten mit nebulösen Qualitäten wie „sprunghafte Denkweise“ nachzujagen.

Es geht nur um den Prozess

innovation_team_process_newEs gibt einen dritten Ansatz für die Bildung von Innovations-Teams: Dieser Ansatz betont nicht nur die Zusammensetzung des Teams, oder die individuellen Sachkenntnisse ihrer Mitglieder, sondern auch die Art und Weise, wie das Team funktioniert. Die Logik hinter diesem Ansatz wurde in einem Artikel aus dem Jahr 2015 über Google artikuliert. Der Artikel behauptet, dass die Zusammensetzung eines Teams viel weniger Einfluss auf den Erfolg hat als die Wirkung der Teammitglieder aufeinander, die Strukturierung ihrer Arbeit und die Sicht auf ihre Beiträge. Der Artikel hat fünf Schlüsselfaktoren verzeichnet, die erfolgreiche Google Teams auszeichneten:

  • Psychologische Sicherheit: Teammitglieder gehen Risiken ein, ohne sich unsicher oder verlegen zu fühlen
  • Zuverlässigkeit: Teammitglieder vertrauen einander, um hohe Qualitätsarbeit abzuliefern
  • Struktur & Klarheit: die Verfügbarkeit von klaren Zielen, Rollen und Ausführungsplanung für jedes Teammitglied
  • Bedeutung der Arbeit: Teammitglieder, die an etwas arbeiten, was für sie persönlich wichtig ist
  • Auswirkung der Arbeit: Teammitglieder glauben, dass ihre Arbeit eine Rolle spielt

Typischerweise ist es der erste Faktor, psychologische Sicherheit, der bei weitem der wichtigste der fünf ist. Je sicherer sich die Teammitglieder untereinander gefühlt haben, desto wahrscheinlicher haben sie Fehler zugelassen, miteinander gearbeitet und neue Rollen übernommen. All das hat offensichtlich alle Aspekte ihrer Arbeit positiv beeinflusst.

Die Stärke dieses besonderen Beispiels ist offensichtlich auf die Tatsache zurückzuführen, dass es von Google kommt, eine der innovativsten Firmen der Welt, wo Innovation verlangt, dass man Risiken eingehen kann, ohne Angst vor negativen Karriererückschlägen zu haben. Wir alle sind an Aussagen wie „scheitere schnell und scheitere oft“ (oder sogar “feiere den Misserfolg”) als Stellvertreter für Innovation gewöhnt. Bedauerlicherweise scheitern Firmen an der Aufgabe, spezifische Firmen-Richtlinien einzuführen, die ihre Angestellten für risikobehaftete Innovationen fördern und motivieren, während Sie andererseits das Risiko, unerbittliche Experimente und das Lernen aus Fehlern (alles Teile der “Innovations-Kultur”) zu ihrer Firmenmaxime erheben.

Vor kurzem habe ich zwei solche korporativen Richtlinien vorgeschlagen. Als Erstes habe ich vorgeschlagen, Aktienoptionen statt Cash-Boni oder andere Bargeld Belohnungen auszugeben, der Hauptansporn für motivierte Angestellte bei Innovations-Projekte. Diese Idee entdeckte ich 2015, als Firmen, die Aktienoptionen für nicht-leitende Mitarbeiter anboten, weit innovativer waren, und das der positive Effekt von Aktienoptionen für die Innovation stärker auf längerfristige Zuwendungen ausgeprägt war. Zweitens habe ich vorgeschlagen, Angestellten, die in Innovation-Projekte involviert waren, fixe Arbeitsverträge zu geben, anstatt sie nach Belieben zu beschäftigen. Dieser Vorschlag basiert auf einer Studie aus dem Jahr 2001, die zeigt, dass es dank dem Arbeitsrecht schwieriger ist, einen Angestellten zu kündigen, was deren Teilnahmemotivation an Firmen Innovations-Aktivitäten steigert.

In anderen Worten, versuchen Sie zuerst ihren Mitarbeitern Anreize anzubieten, um sie für Innovations-Aktivitäten zu motivieren, und gleichzeitig für Immunität zu sorgen, falls ein Projekt mal scheitern sollte. Nachdem Sie diese oder ähnliche Richtlinien eingeführt haben, werden Sie entdecken, dass die Anzahl der qualifizierten Leute in Ihrer Firma größer ist, als Sie glaubten.

Sprechen Sie noch heute mit einem Mitglied von Qmarkets und entdecken Sie, wie wir Ihnen helfen können, eine Innovations-Kultur zu erschaffen, die messbare Werte für Ihre Firma liefert.

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Eugene Ivanov – der Autor ist Innovations-Management Berater, der Firmen dabei hilft, interne & externe Innovations-Programme zu designen und einzuführen. Er ist Experte beim Auswählen und Neudefinieren von R&D Problemen, die erfolgreich durch Crowdsourcing gelöst werden können. Eugene schreibt für die Website von Innovation Observer, seine Tweets finden Sie unter @eugeneivanov101.

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